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従業員の解雇

従業員の解雇

日本の労働法制では、従業員を簡単に解雇できません。
従業員に能力がないといった場合、使用者は「解雇して当然」と思ってしまいがちです。

しかし、今の日本の労働法制では、従業員をすぐに解雇するのは大変難しいのです。
そのため、下記のような方法で合意退職とする方法が、解雇より無難です。

しかし、いかなる場合であれ、退職を強要することはできませんので、その点はご注意ください。

(1)指導・教育の実施

たとえ従業員に能力がない場合でも、直ちに従業員を解雇するのは難しく、かつ裁判所は、会社に対して、従業員の能力がないことを示す証拠を提出することを求めます。

能力のある、無いということを立証するのは大変難しいのです。
また、証人となる人事担当者、総務担当者の精神的負担は相当なものです。
したがって、会社と従業員が合意して退職する「合意退職」がトラブルの防止としては有効です。

合意退職を促すとしても、まず、会社としては能力がないと考える従業員に対して、適切な指導、教育をします。
その際、指導、教育の証拠を書面として残すことが必要です。
そして、指導、教育の結果、どのように当該従業員が変わったのか、変わらなかったのかについて書面で記録を残してください。

(2)配転の実施

それでも、能力がないと考える従業員の勤務成績が変わらない場合は、能力を生かせると考えられる部署への配転を実施します。
裁判所は、解雇に至るまで、会社が考えられる手段を全てとったのかを重視します。

(3)退職勧奨の実施

それでも、客観的な勤務成績が向上しない場合は、就業規則に基づき配置転換や降格等の実施が検討されます。

配置転換や降格等を実施する前には、退職勧奨をおこなう方法もあります。
退職勧奨に応じるのであれば、事案によっては退職金を上積みするという会社もあります。

また、退職に合意した場合でも、きちんと合意書を作成してください。
合意書の文言については、法律の専門家である弁護士に相談しましょう。

文言に不備があれば、トラブルが再燃する可能性もあります。
退職勧奨の際は、脅迫、詐欺により退職を強いられたと言われないように、決して厳しい言い方をしないようにしましょう。

やりとりを録音したり、2名で面談するというのも大切なポイントです。

業績不振によって人員削減をする場合も含めて、今の日本の労働法制では、従業員をすぐに解雇するのは大変難しいと言えます。

トラブルを避けるには、弁護士に相談されることをお勧めいたします。

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