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コロナ関連の労務問題

新型コロナウイルス感染症による影響を受けられた皆様に心よりお見舞い申し上げます。
全国の医療従事者をはじめ、感染防止にご尽力されている関係者の皆様に敬意と深い感謝を申し上げます。
皆様のご健康と感染の終息を心よりお祈り申し上げます。

新型コロナウイルス感染症に関連した企業の労務問題について

従業員への対応についてのQ&A

Q 従業員にアルコール消毒、職場内でのマスク着用を義務付けることは可能でしょうか?

A 可能です。

Q マスク着用の指示に従わない従業員にはどうしたよいでしょうか?

A 在宅勤務の実施が困難な場合には、業させることを拒否、懲戒処分すること等が考えられます。但し、感覚過敏等でマスクが着用できない従業員等もいますので、そのような場合には個別の配慮は必要です。会社としてマスクを用意することも考えられます。

Q 検温を義務付けることは可能ですか?

A 可能です。しかし、検温結果の情報の管理は徹底した方が良いでしょう。検温の結果、一定以上の体温の場合にのみ報告させるといった方法も考えられます。

Q 就業は可能な程度の発熱や咳の症状がある場合、従業員を休ませることはできますか?

A 在宅勤務が困難であったり、発熱や咳の症状等の合理的な理由があれば可能です。但し、従業員が自主的に休まない限り、この場合には会社都合の休業として、休業手当の支払いが必要になると考えられます。

自主的に休む従業員と、そうでない従業員に不公平感が生じること等が懸念されますので、一律に休業手当の支払いをおこなうという方法も考えられます。

Q 新型コロナウイルスの感染が強く疑われる場合にはどうでしょうか?

A 高熱や激しい咳等の症状がある場合には、休業させることが可能です。また、休業手当の支払いも原則として必要ありません。

Q  従業員が濃厚接触者に該当した場合には、休業させることはできますか?

A 可能です。但し、濃厚接触者と判断されただけでは休業手当の支払いが必要と考えます。濃厚接触者と判断された場合、感染した方と接触した後14日間は、健康状態に注意を払い(健康観察)、不要不急の外出は控えることとされていますが、感染したとは限らないからです。

在宅勤務・テレワーク等に関するQ&A

Q 在宅勤務・テレワークを導入する場合の会社の注意事項はなんですか?

A 在宅勤務の場合、労働時間があいまいになるということ、会社の情報管理の問題、光熱費の費用負担等の問題があります。

Q 労働時間についてはどのように扱えばよいでしょうか?

A 在宅勤務の場合、労働者の労働時間を厳密に管理することは困難です。そのため、労働基準法第38条の2による「事業場外労働のみなし労働時間制」を適用することが良いでしょう。

Q 「事業場外労働のみなし労働時間制」を適用するためにはどうしたらよいでしょうか?

A 就業規則に事業場外みなし労働時間制に関する規定がない場合には、就業規則を変更する必要があります。

事業場外労働のみなし労働時間制の対象となるのは、

①その業務が、起居寝食など私生活を営む自宅で行われること
②その業務に用いる情報通信機器が、使用者の指示により常時通信可能な状態におくこととされていないこと
③その業務が、随時使用者の具体的な指示に基づいて行われていないこと

が必要です。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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